//
you're reading...
Gagasan

MEMBANGUN KINERJA MELALUI PERBAIKAN LINGKUNGAN KERJA (2)

Dalam uraian terdahulu disebutkan bahwa struktur tugas, desain pekerjaan dan pola kepemimpinan merupakan bagian dari lingkungan kerja yang ikut mempengaruhi kinerja karyawan. Selain itu, masih ada tiga hal lainnya, yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah pola kerja sama, ketersediaan alat dan faktor reward.

Pola Kerjasama
Pola kerjasama merupakan bentuk-bentuk hubungan antar karyawan dalam perusahaan, yang memungkinkan seseorang dapat memperoleh dan memberikan respon terhadap suatu tugas. Pola kerjasama dalam organisasi merupakan implikasi dari pola kepemimpinan. Pola kepemimpinan tertentu dapat melahirkan sistem kerjasama flat atau berjenjang dalam perusahaan.
Tidak bisa membayangkan seorang karyawan dengan kemampuan bagus, melaksanakan tugas dengan pola ketergantungan yang tinggi dengan unit lain, tetapi pola kerjasama yang terbangun dalam perusahaan adalah berjenjang dan rumit. Bisa dipastikan bahwa, penyelesaian pekerjaanya mengalami hambatan.
Dalam hal ini kinerja karyawan, pada akhirnya dihadapkan pada pola kerjasamanya.

Pola kerjasama, juga dapat menciptakan pola yang terbuka atau tertutup, baik dalam unit sendiri maupun dengan unit lain.
Pola kerjasama yang terbuka memungkinkan antar karyawan dalam unitnya sendiri maupun dengan unit lain dapat berhubungan dan saling membantu. Kondisi semacam ini hampir tidak ada masalah. Tetapi bagaimana jika yang terjadi adalah, pola kerjasama tertutup dalam unit sendiri, maupun dengan unit lain. Kondisi ini biasanya dipicu adanya ’ketidakadilan eksternal’ terhadap hal-hal yang diterima karyawan, baik dalam hal pembagian tugas, kesulitan pekerjaan, pola kepemimpinan, kekompakan, kecanggihan alat dan imbalan. Adanya ketidakadilan eksternal dapat menciptakan kondisi saling curiga antar karyawan atau antar unit kerja, yang selanjutnya dapat berdampak pada banyak hal. Bukan tidak mungkin, kalau kemudian dalam suatu unit kerja akan menilai unit-unit lain sebagai unit yang ’kering’ atau ’basah’ dan seterusnya.
Sehingga pemahaman manajemen dan itikad untuk melakukan perbaikan pola kerjasama dalam perusahaan akan memberi jalan bagi peningkatan kinerja, baik bagi kinerja individual maupun kinerja organisasi.

Ketersediaan alat kerja

Tahu nggak, kalau tersedianya alat kerja itu sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Bagaimana tidak, jika seorang karyawan dengan pekerjaan, anggap saja misalnya, memeriksa sediaan (specimen) di laboratorium. Notabene pekerjaan tersebut menuntut tingkat ketelitian yang tinggi. Bagaimana jika tidak ada mikroskop? Bagaimana jika lensa mikroskop sudah buram, tidak jelas lagi. Dapat dipastikan bahwa pekerjaannya tidak dapat terselesaikan. Kalaupun selesai, bahwa pekerjaan itu membawa risiko mengalami error-rate yang tinggi.

Banyak pekerjaan dengan indikator kinerja di dalamnya, menuntut tersedianya alat dengan spesifikasi tertentu dan tersedia dalam jumlah yang cukup. Ini memberi isyarat bahwa, seorang manajer harus mengetahui kebutuhan alat standar dan cukup tersedia bagi karyawan. Sehingga berbagai kegiatan pembelian dan perbaikan alat kerja harus memperhatikan standar kerja dan jumlah karyawan. Untuk pengadaan alat berdasarkan jumlah karyawan ini-jika tidak memungkinkan, dapat ditempuh upaya penjadwalan

Imbalan

Reward atau imbalan dalam membangun kinerja karyawan keberadaannya sangat vital. Tapi jangan dulu terburu-buru, punya pandangan bahwa untuk meningkatkan kinerja karyawan harus diberi gaji yang besar. Imbalan tidak selalu berwujud (tangible), ada imbalan yang tidak berwujud (untangible). Namun, baik berwujud atau tidak berwujud, reward harus ada dan tepat pemberiannya. Tidak semua pemberian yang dari manajer kepada karyawan dapat diartikan sebagai imbalan. Menurut Lawler, disebut imbalan jika seseorang menerima pemberian atas hasil kerjanya, baik berwujud maupun tidak, dan pemberian itu meningkatkan semangat kerjanya untuk melakukan pekerjaannya dengan lebih baik.

Berbagai macam cara, perusahaan menghargai karyawan dalam bentuk dan macam imbalan. Imbalan yang lazim adalah gaji. Namun pemberian gaji seringkali menimbulkan persoalan, jika tidak memperhatikan keragaman karyawan. Menurut Kumala I. Suryo, pemberian gaji harus digolong-golongkan. Penggolonganya paling tidak mempertimbangkan faktor-faktor pengetahuan, usaha-usaha, tanggung jawab, serta kondisi lingkungan yang dituntut agar pekerjaan terlaksana.
Selain gaji, beberapa perusahaan memberikan imbalan prestasi kerja-berdasarkan evaluasi kinerja (performance appraisal), Suggestion System yaitu penghargaan berdasarkan atas ide karyawan. Ada lagi pemberian penghargaan atas kehadiran karyawan dan masa kerja seperti disampaikan Tri Anna D dalam e-mailnya.
Lain diperusahaan kertas, lain pula di perusahaan telekomunikasi. Di perusahaannya tempat bekerja, Heru menyatakan bahwa sistem imbalan dan penghargaan untuk karyawan dilakukan dalam bentuk:
Masa Kerja berupa Uang Tunai dan Sertifikat/Medali
Kinerja Individu berupa Promosi Tingkatan atau Jabatan
Kinerja Organisasi berupa insentif atas pencapaian kinerja yang bervariasi
Inovasi berupa Uang Tunai dan Sertifikat Pengakuan
Apresiasi Prestasi Kerja Bulanan
Apresiasi Unit Kerja Terbaik (melalui survey kepada customer internal)
Karyawan Teladan Tahunan
Mitra Kerja Teladan Tahunan
Penghargaan Naik Haji/Ziarah untuk mereka yang aktif dalam kegiatan keagamaan
Selanjutnya untuk penyerahan setiap penghargaan tersebut dilakukan dalam satu forum pertemuan seluruh karyawan sehingga ada aspek recognizing-nya.

Sayangnya, banyak pekerjaan yang sudah dilaksanakan dengan baik tidak mendapat imbalan dari atasan. Kasus-kasus seperti ini sering memicu rasa frustasi pada karyawan. Namun banyak manajer merasa sudah memberikan imbalan, tetapi kenyataannya malah menimbulkan ketidaknyamanan pada karyawaan. Hal ini karena imbalan diberikan secara tidak tepat. Banyak contoh yang terjadi dalam pemberian penghargaan promosi jabatan dalam tugas baru di luar kota, sementara keluarga dan kehidupan rutinnya tempatnya berada jauh dari tempat kerja sekarang.

Selain ada-tidaknya dan ketepatan pemberiannya, masalah imbalan biasanya menyangkut nilai keadilan yang dirasakan oleh karyawan. Dalam pemberian imbalan harus dipertimbangkan nilai keadilan internal maupun eksternal. Secara internal, ketika menerima imbalan dari atasannya, seorang karyawan akan menilai apakah pemberian itu sebanding atau tidak dengan pengorbanan yang sudah ia keluarkan. Sering terlihat, seorang karyawan menggerutu, dan menilai betapa pelit atasanya dalam memberi imbalan. Sementara karyawan merasa bahwa perjuangannya sangat maksimal untuk menyelesaikan pekerjaan itu. Karyawan merasa tidak adil penghargaan yang diterimanya, jika dibandingkan pengorbanan yang sudah dikeluarkan.

Kalaupun tidak ada masalah dalam keadilan internal, pemberian imbalan kadang bermasalah dalam keadilan eksternalnya. Secara eksternal, ketika karyawan menerima imbalan dari atasanya, ia akan membandingkan dengan imbalan yang diterima orang lain-yang selevel, baik dalam unit sendiri maupun di unit kerja yang lain. Jika karyawan merasa bahwa imbalan yang diterimanya dirasakan masih lebih rendah dari orang lain sebagai pembandingnya, maka masaih ada masalah keadilan eksternal dalam sistem imbalannya.

Maknanya, bahwa dalam membangun kinerja karyawan harus ada imbalan. Imbalan dapat berwujud maupun tidak. Pemberiannya harus tepat, menurut waktu mapun kebutuhan karyawan. Sistem pemberiannya harus dapat dirasakan adil, baik secara internal maupun eksternal.

Penutup
Kalau hal-hal dalam struktur tugas, desain pekerjaan, pola kepemimpinan, pola kerjasama, ketersediaan alat kerja dan imbalan dapat diwujudkan, maka tidak sulit untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan di tempat tugas. Pada gilirannya, karyawan akan meningkatkan kinerjanya. Hal-hal yang paling dekat yang dapat dilihat, bahwa semangat kerja karyawan meningkat, kohesivitas kelompok tinggi, penyelesaian tugas membaik, menurunnya angka absensi. Dan ini dapat kita mulai sejak dari sekarang, dari hal yang paling sederhana di tempat kerja. Semoga….

About cokroaminoto

Lahir di Pekalongan, 29 Nopember 1966. Berkeluarga, dengan 2 anak. Sejak SD hingga SLTA Kejuruan lulus di Pekalongan. Menjalani ikatan dinas dari Departemen Kesehatan sejak 1987 di Kebumen. Pada tahun 1996 menyelesaikan program sarjana FISIP, dan pada tahun 2001 lulus program pasca sarjana Manajemen Kesehatan di UGM Yogyakarta. Sejak itu, mulai tertarik pada wilayah kajian pengembangan kinerja (Walah, sok ilmiah..). Bukan apa-apa, karena dalam dunia kerja, apa lagi kerja di kantoran, persoalan kinerja menjadi biang keladi dan akar permasalahan utama. Bagaimana tidak, maju-mundurnya sebuah kantor, organisasi, bahkan dari sistem pemerintahan tergantung dari sini. Trus, dari mana harus mulai, faktor apa saja yang mempengaruhi, kendala apa saja yang biasa menghambat pengembangannya. Apa kita bisa memperbaikinya? Hal-hal inilah kemudian yang menjadi motivasi saya untuk membuat blog ini. Eh syukur menjadi tempat berbagi pendapat dan pengalaman. Amin

Discussion

13 thoughts on “MEMBANGUN KINERJA MELALUI PERBAIKAN LINGKUNGAN KERJA (2)

  1. Berikut artikel yang Anda sampaikan cukup bagus dan cukup relevan untuk diterapkan dalam organisasi perusahaan.

    mohon penyampaian lebih rinci
    Terimakasih.

    Posted by Djoko Winarno | June 27, 2007, 12:37 am
  2. Oom, tolong kirimin advise manajemen untuk pola karier yang benar sesuai dengan aturan di jajaran Pemda, buat tambahan data tesisku.

    Posted by khalila | February 6, 2008, 6:38 am
  3. Khalila, terimakasih. Pola karir khusus di pemda, mengacu aturan kepegawaian yang baku. Yang mungkin merupakan hal menarik untuk dibahas adalah apakah pemda sudah menerapkan pola itu sesuai aturan, faktor-faktor apa yang menghambat atau mendukung dari aspek petugas/pemberi layanan maupun bagi pegawai penerima layanan.
    untuk tesis dengan topik seperti ini, akan lebih baik menggunakan metodologi penelitian qualitatif. Penelitian deskriptif exploratif, akan memperoleh banyak hal yang bermanfaat dan tersembunyi [black-box]. Banyak literatur yg membahas ttg metode ini. Sumber online yang dapat anda kunjungi adalah: http://www.qualitativeresearch.net
    Semoga bermanfaat.

    Posted by cokroaminoto | February 7, 2008, 2:09 am
  4. pola kerjasama triparti

    Posted by iqbal | April 16, 2008, 3:42 am
  5. Iqbal, maaf. Saya tidak tahu maksud anda. Kalau yg dimksud pola kerjasama triparti adalah kerjasama yg melibatkan tiga fihak. Misalnya, dlm penyelesaian kesejahteraan buruh, pola tripartinya adalah serikat pekerja, perusahaan dan pemerintah. Terimakasih.

    Posted by cokroaminoto | April 16, 2008, 12:27 pm
  6. pak, boleh sy tau teori siapa yang dipakai dalam bahasan lingk kerja ini? kalau bs nama bukunya jg. trm ksh

    Posted by rezha | June 12, 2008, 6:43 am
  7. Rezha, terimakasih. Saya menggunakan teori kinerja Gibson. Coba cek Gibson, J.I. lvanevihch, J.M. dan Donelly, J.H. 1990. Organisasi Perilaku: Struktur, Proses. Jakarta: Bina Rupa Aksara.
    Untuk sumber bacaan online di internet anda bisa klik link pada menu Blogroll website ini dan pilih “performance management-Basic concept”
    Semoga bermanfaat.

    Posted by cokroaminoto | June 13, 2008, 2:28 am
  8. Salam kenal pak cokro,

    saya ismail, saya sedang menulis tesis mengenai MSDM, penelitian yang saya lakukan adalah mengenai dampak perilaku diskriminatif terhadap lingkungan kerja, menurut bpk adakah perilaku tersebut mempunyai dampak thd lingkungan kerja? dan boleh kah saya berdiskusi dengan bapak lewat e-mail bpk ?

    referensi buku atau penelitian terdahulu apa saja yang dapat saya baca untuk landasan teori di tesis saya

    email saya : ismail_arif80@yahoo.co.id

    terima kasih.
    ismail

    Posted by ismail | July 26, 2008, 7:31 am
  9. Ismail, Terimakasih. Topik perilaku diskriminatif banyak dibahas dalam psikologi sosial. Ada alat yang populer digunakan adalah ‘sosiometri’. Untuk diskusi via e-mail silakan. Anda dapat mengirimkan draft atau progress tesis anda. Nanti saya diskusikan dalam tim, hanya anda harap bersabar. Mengingat banyak surat senada yang harus saya respon.
    Semoga bermanfaat.

    Posted by cokroaminoto | July 26, 2008, 7:51 am
  10. Yth . Bapak Cokro
    Salam kenal,

    saya sedang menulis tesis mengenai Manajemen Sumber daya Pendidikan, Judul penelitian yang saya: Kontribusi tingkat pengalaman kerja, diklat, lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap unjuk kerja pada pejabat eselon. saya berterima kasih atas artikel2 yang selama ini yang disajikan bapak di Web ini, dan saya merasa artikel yang disajikan bapak runtun dan jelas, tapi saya mohon bapak juga mencantumkan sumber bacaannya sehingga saya juga bisa melacak bukunya sekedar membuat saya lebih mantap untuk mengutip sebagian dan saya kembangkan . saya kesulitan dalam bab 2 tentang bahan referensi maupun penjabarannya tentang pengalaman kerja dan unjuk kerja. perlu bapak ketahui apa yang saya kutip dari artikel bapak ke tesis saya cantumkan dalam daftar pustaka sumber aslinya, saya ingin hasil tesis saya tersebut tidak sekedar plagiat dan boleh kah saya berdiskusi dengan bapak lewat e-mail bpk ?
    mohon referensi buku atau penelitian terdahulu apa saja yang dapat saya baca untuk landasan teori di tesis saya

    email saya : antin_bg@yahoo.co.id

    terima kasih atas perhatian bapak
    Antin

    Posted by Soepasetijantini | September 19, 2008, 12:47 am
  11. Soepasetijantini, terimakasih. Bersyukur, kalau beberapa tulisan dpt bermanfaat.
    Untuk sumber bacaan, banyak kutipan yg tidak saya cantumkan daftar bibliographinya, untuk menghindari penyalahgunaan. Dalam penyusunan karya tulis ilmiah, kita dituntut jujur dan realistik.
    Sebagai contoh, jika anda tidak dapat menemukan pustaka sumber aslinya, sebenarnya andapun dapat mengutipnya langsung dari tulisan saya, misalnya.
    Sebagai Contoh anda menjumpai konsep kinerja menurut Gibson dlm tulisan saya, tetapi anda akhirnya anda tidak menemukan sumber pustaka yg dimaksud; maka anda dapat menuliskannya sbb: Menurut Gibson, dalam Cokroaminoto (2007), disebutkan bahwa …dst.
    Demikian, Soepasetijantini semoga bermanfaat.

    Posted by cokroaminoto | September 19, 2008, 3:41 pm
  12. Yth. Bp. Cokroaminoto
    Terima kasih atas jawaban bapak tentang cara penulisan pada daftar pustaka, saya masih kesulitan untuk dalam subbab variabel pengalaman kerja dan untuk rujukan/definisi variabel unjuk kerja apakah istilah unjuk kerja sama dengan kinerja dan prestasi kerja karena waktu pengajuan proposal yang telah saya seminarkan semula prestasi kerja diganti menjadi unjuk kerja, apakah dalam penjabaran subbab bila menyebut SDM yang bekerja di dunia pendidikan sama dengan SDM di perusahaan, karena yang saya simak dalam artikel2 bapak condong pada SDM di perusahaan. terima kasih buanyak, jangan bosan menjawab keluhan saya ya pak.
    Antin.

    Posted by Soepasetijantini | September 24, 2008, 1:53 am
  13. Soepasetijantini, terimakasih. Unjuk kerja itu sama dengan kinerja. Ya benar, utk setting pembahasan perusahaan, sebenarnya utk mewakili tempat kerja organisasi (workplace).

    Posted by cokroaminoto | September 24, 2008, 8:47 pm

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

Selamat Datang. Anda adalah pengunjung ke:

  • 528,512

Temui Saya

Di Blogspot. Temui saya Cokroaminoto, untuk berdiskusi masalah Perencanaan Kesehatan untuk membangun kinerja staff, atau bagaimana Menulis Proposal dan Laporan Penelitian untuk kertas kerja (working-paper), Karya Tulis Ilmiah (KTI), Skripsi, Thesis atau sejenisnya atau tertarik untuk melihat dari dekat keragaman budaya Nusantara. Atau membaca koleksi file atau download materi kuliah saya.

Di blogetery.com, anda dapat menemukan juga blog saya, tulisan isteri dan anak saya. Terima kasih.

%d bloggers like this: