//
you're reading...
Uncategorized

Budaya Organisasi dalam Peningkatan Kinerja

Budaya Organisasi merupakan bagian dari Manajemen Sumber Daya Manusia dan Teori Organisasi dalam rangka meningkatkan kinerja staff. Manajemen Sumber Daya Manusia melihat Budaya Organisasi diri aspek prilaku, sedangkan Teori organisasi melihat Budaya Organisasi sebagai wadah tempat individu bekerjasama untuk mencapai tujuan.

Perkembangan

Dalam pekembangannya, Budaya Organisasi pertama kali dikenal di Amerika dan Eropa pada era
1970-an. Salah satu tokohnya : Edward H. Shein seorang Profesor Manajemen dari
Sloan School of Management, Massachusetts Institute of Technology.Sedangkan, di Indonesia mulai dikenal pada era 80 – 90-an, saat banyak dibicarakan
tentang konflik budaya, bagaimana mempertahankan Budaya Indonesia serta
pembudayaan nilai-nilai baru, serta meningkatkan kinerjan di berbagai tingkatan organisasi maupun administrasi.

Pengertian

Meminjam konsep Peter F. Drucker, Budaya Organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah ekternal dan internal yang
pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian
mewariskan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami,
memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait sepeti di atas. Sedangkan Edgar H. Schein memandang Budaya Organisasi sebagai system makna bersama, yg dianut oleh anggota-anggotanya. Sistem Budaya Organisasi ini yang
membedakan organisasi yg satu terhadap organisasi lainya.

Karakteristik

Lebih lanjut Robbins (2001), memberikan 7 karakteristik budaya organisasi sebagai berikut :
1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko
2. Perhatian terhadap detail
3. Berorientasi pada hasil
4. Berorientasi kepada manusia
5. Berorientasi pada tim
6. Agresivitas
7. Stabilitas

Perananan Budaya Organisasi dalam pembanguan kinerja staff

Dari uaraian di atas, jelaslah bahwa Budaya Organisasi
merupakan sistem nilai yang diyakini, dapat dipelajari, dapat diterapkan dan
dikembangkan. Budaya Organisasi berfungsi sebagai perkat, pemersatu,
identitas, citra, motivator bagi seluruh staff dan orang-orang yg ada di dalamnya. Selanjutnya, sistem nilai tersebut diwariskan kepada generasi
berikutnya, dan dapat dijadikan acuan prilaku manusia dalam organisasi yang
berorientasi pada pencapaian tujuan atau hasil/target kinerja yang ditetapkan.

About cokroaminoto

Lahir di Pekalongan, 29 Nopember 1966. Berkeluarga, dengan 2 anak. Sejak SD hingga SLTA Kejuruan lulus di Pekalongan. Menjalani ikatan dinas dari Departemen Kesehatan sejak 1987 di Kebumen. Pada tahun 1996 menyelesaikan program sarjana FISIP, dan pada tahun 2001 lulus program pasca sarjana Manajemen Kesehatan di UGM Yogyakarta. Sejak itu, mulai tertarik pada wilayah kajian pengembangan kinerja (Walah, sok ilmiah..). Bukan apa-apa, karena dalam dunia kerja, apa lagi kerja di kantoran, persoalan kinerja menjadi biang keladi dan akar permasalahan utama. Bagaimana tidak, maju-mundurnya sebuah kantor, organisasi, bahkan dari sistem pemerintahan tergantung dari sini. Trus, dari mana harus mulai, faktor apa saja yang mempengaruhi, kendala apa saja yang biasa menghambat pengembangannya. Apa kita bisa memperbaikinya? Hal-hal inilah kemudian yang menjadi motivasi saya untuk membuat blog ini. Eh syukur menjadi tempat berbagi pendapat dan pengalaman. Amin

Discussion

5 thoughts on “Budaya Organisasi dalam Peningkatan Kinerja

  1. bapak Cokroaminoto,saya telah membaca topik-topik anda..
    saya adalah mahasiswa perhotelan yang sedang belajar tentang organisasi.
    saya ingin menanyakan,Apakah salah bersikap terlalu baik terhadap karyawan??lalu sikap yang seperti apa yang harus saya tunjukkan terhadap karyawan,jika saya adalah manager baru diperusahaan tersebut.
    saya mohon anda membantu saya dalam pemecahan masalah ini.terima kasih

    Posted by bellinda | November 15, 2008, 4:58 am
  2. Dear Bpk.Cokroaminoto

    Saya ingin bertanya dgn bpk, langkah2 apa saja yg paling spisifik yg harus di lakukan oleh seorang leader dalam mempertahankan/menjaga karyawan baik dalam segi operasional dan segi sosial dunia kerja?
    Terima kasih dan besar harapan saya bpk menberikan jawabannya kpd saya.

    Posted by thonie | September 28, 2009, 11:11 am
    • Thonie, terimakasih. Maaf responnya terlambat. Mempertahankan karyawan memang selalu menjadi isyu penting dalam sebuah perusahaan. Gagal mempertahankan karyawan yang berkualitas akan meminta ongkos yang mahal. Membuat karyawan betah dan nyaman di posisinya merupakan salah satu ukuran utama untuk melihat kesehatan organisasi Anda. Meminjam konsep Gibson, secara umum kinerja pegawai akan nyaman dipengaruhi oleh faktor antara lain: struktur tugas, desain pekerjaan, perilaku kepemimpinan, peralatan kerja dan reward-system. Secara spesifik, bagaimana faktor-faktor tersebut diimplementasikan. Secara praktis dapat dilakukan langkah-langkah sebagai berikut:

      Para pemikir masalah manajemen umumnya setuju bahwa karyawan yang baik tahu benar apa yang bisa diharapkan dari dia setiap hari di tempat kerja. Mengubah ekspektasi akan membuat orang merasa dipinggirkan dan menciptakan kondisi stres yang tidak sehat. Mereka merampas keamanan internal karyawan tersebut dan membuatnya merasa gagal.

      Kualitas pengawasan menentukan kenyamanan karyawan. Orang lebih sering meninggalkan manajernya atau supervisornya ketimbang meninggalkan perusahaan atau pekerjaan. Seorang supervisor tidak cukup hanya baik dan manis saja. Mulailah dengan ekspektasi yang jelas pada karyawan, maka dengan begitu sang supervisor telah berperan dalam mempertahankan karyawan yang bersangkutan. Segala yang dilakukan supervisor yang membuat karyawan merasa tidak dihargai akan berakibat buruk.

      Kesempatan mengungkapkan pikiran secara bebas dalam perusahaan adalah faktor kunci lain yang menentukan kenyamanan karyawan. Apakah perusahaan mengumpulkan ide-ide dan menyediakan lingkungan yang mendukung bagi orang untuk melakukan feedback? .

      Pemanfaatan bakat dan keahlian adalah faktor lingkungan lain yang membuat karyawan terbaik Anda bertahan di perusahaan Anda. Karyawan yang termotivasi ingin menyumbangkan pengetahuan dan kemampuannya untuk hal-hal di luar wilayah spesifik job des-nya. Anda hanya perlu tahu keahlian-keahlian, bakat dan pengalaman mereka.

      Pada akhirnya, karyawan terbaik Anda, yakni mereka yang ingin Anda pertahankan, terus-menerus mencari kesempatan untuk belajar dan tumbuh dalam karier, pengetahuan dan keahlian. Tanpa peluang untuk mencoba kesempatan-kesempatan baru, duduk di komite yang menantang, menghadiri seminar dan mendiskusikan buku-buku, mereka akan merasa mandeka

      Posted by cokroaminoto | October 24, 2009, 2:31 am

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

Selamat Datang. Anda adalah pengunjung ke:

  • 528,512

Temui Saya

Di Blogspot. Temui saya Cokroaminoto, untuk berdiskusi masalah Perencanaan Kesehatan untuk membangun kinerja staff, atau bagaimana Menulis Proposal dan Laporan Penelitian untuk kertas kerja (working-paper), Karya Tulis Ilmiah (KTI), Skripsi, Thesis atau sejenisnya atau tertarik untuk melihat dari dekat keragaman budaya Nusantara. Atau membaca koleksi file atau download materi kuliah saya.

Di blogetery.com, anda dapat menemukan juga blog saya, tulisan isteri dan anak saya. Terima kasih.

%d bloggers like this: