//
you're reading...
Gagasan

PEMBERIAN PENGUKUHAN UNTUK MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN

Ada cara-cara memodifikasi perilaku pegawai agar tercipta tingkat kinerja pegawai pada tingkat tertentu. Cara-cara tersebut meliputi: penjelasan rincian tugas (task clarification), pemberian pengukuhan positif (positif reinforcement) dan umpan balik yang korektif (corrective feedback).

Penjelasan rincian tugas berguna untuk mengukur ketepatan komponen perilaku yang diharapkan dari sebuah tugas. Dalam hal ini peran supervisor dalam mendelegasikan tugas terutama untuk pertama kali kepada pegawai harus memberikan informasi yang memadai tentang hal-hal yang harus dikerjakan dalam penyelesaian tugas.

Umpan balik yang korektif merupakan hal yang sangat sederhana dan paling efektif dalam peningkatan kinerja. Hasil penelitian Daniels dan Rosen (1982) terhadap kasir toko menunjukkan adanya peningkatan perilaku yang positif dengan diberikan umpan balik kinerja, kejelasan sasaran dan peningkatan pemberian waktu istirahat sebagai imbalan.

Pengukuhan positif (positive reinforcement) sangat efektif dalam peningkatan kinerja manajemen terutama tingkat individu jika diberikan secara tepat.

Teknik pemberian pengukuhan
Pengukuhan positif akan sangat efektif dalam peningkatan kinerja karyawanpada tingkat individu jika diberikan secara bersungguh-sungguh (sincere), bersifat khusus (specific), segera (immediate), bersifat pribadi (personal) dan sering (frequent).

Untuk memperoleh gambaran yang lebih tepat tentang jenis pengukuhan individu (individual reinforcement) yang sesuai dengan kebutuhan karyawan, Marr dan Roesler (cit. Daniels dan Rosen, 1982) menyarankan perlunya dilakukan observasi hal-hal tentang: (1) topik yang yang disenangi pegawai (2) hal-hal yang mereka kerjakan pada waktu-waktu senggang (3) orang-orang yang menjadi teman bekerjanya dalam melaksanakan tugas, serta (4) hal-hal yang ingin mereka kerjakan selama waktu istirahat.

Dengan cara melakukan observasi, pengukuhan yang tepat dan layak dapat dipelajari. Hanya sayangnya, menurut Daniels (1982), kebanyakan manajer sibuk mempelajari hal-hal yang ingin mereka lakukan. Dan hanya sedikit waktu untuk mendengarkan hal-hal yang dibutuhkan karyawan.

About cokroaminoto

Lahir di Pekalongan, 29 Nopember 1966. Berkeluarga, dengan 2 anak. Sejak SD hingga SLTA Kejuruan lulus di Pekalongan. Menjalani ikatan dinas dari Departemen Kesehatan sejak 1987 di Kebumen. Pada tahun 1996 menyelesaikan program sarjana FISIP, dan pada tahun 2001 lulus program pasca sarjana Manajemen Kesehatan di UGM Yogyakarta. Sejak itu, mulai tertarik pada wilayah kajian pengembangan kinerja (Walah, sok ilmiah..). Bukan apa-apa, karena dalam dunia kerja, apa lagi kerja di kantoran, persoalan kinerja menjadi biang keladi dan akar permasalahan utama. Bagaimana tidak, maju-mundurnya sebuah kantor, organisasi, bahkan dari sistem pemerintahan tergantung dari sini. Trus, dari mana harus mulai, faktor apa saja yang mempengaruhi, kendala apa saja yang biasa menghambat pengembangannya. Apa kita bisa memperbaikinya? Hal-hal inilah kemudian yang menjadi motivasi saya untuk membuat blog ini. Eh syukur menjadi tempat berbagi pendapat dan pengalaman. Amin

Discussion

9 thoughts on “PEMBERIAN PENGUKUHAN UNTUK MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN

  1. saya fenny..mau tanya kalau desain pekerjaan mempengaruhi kinerja karyawan seberapa jauh?bisakah saya membuat skripsi tentang topik tersebut?

    Posted by fenny | November 12, 2007, 9:20 am
  2. Fenny, design pekerjaan secara teori sangat berpengaruh terhadap kinerja individu. Namun seberapa besar pengaruhnya dalam kasus anda, ini yg harus anda buktikan dg penelitian. Ok

    Posted by cokroaminoto | November 18, 2007, 6:58 am
  3. terima kasih…literaturnya darimana saja ya pa?kalo saya lihat di buku MSDM hanya sedikit yang mengulas tentang desai pekerjaan?…apakah kinerja sama dengan produktivitas kerja karyawan?

    Posted by fenny | November 19, 2007, 9:40 am
  4. Buku-buku MSDM banyak mengulas. Tetapi memang harus dari banyak sumber. Kinerja merupakan variabel akhir, di dalamnya ada sub variabelnya. Salah satunya adalah produktivitas. Sebagai literatur online dapat anda buka di:
    http://www.managementhelp.org/emp_perf/emp_perf.htm#anchor1973781

    Posted by cokroaminoto | November 25, 2007, 5:08 am
  5. Bung Cokro, saya mau tanya… apakah bung Cokro punya quisioner tentang mengukur efektivitas kerja seseorang? Terima kasih

    Posted by Jerry | December 14, 2007, 4:00 am
  6. Jerry, terimakasih responnya. Untuk kuesioner sebaiknya kita mengembangkannya dari variabel kajian, jangan menggunakan yang sudah jadi. Alasannya, banyak hal terjadi dalam lingkup budaya organisasi sangatlah tidak sama. Banyak teori efektivitas kerja. Anda ambil kemudian kembangkan alat ukurnya. Sebagai bahan informasi, saya pernah membacaTausiyah KH Abdullah Gymnastiar, Jumat, 24 Maret 2006
    dengan tajuk “Efektivitas Kerja” di Republika Online. Menurut Beliau, setidaknya ada beberapa hal yang berpotensi menghambat efektivitas kerja, yaitu: tidak memiliki tujuan jelas dan target terukur, tidak memiliki rencana detail, tidak teratur dalam hidup, komunikasi yang tidak baik, konflik yang tidak perlu, bersikap emosional, menunda-nunda pekerjaan. Salam

    Posted by cokroaminoto | December 14, 2007, 2:50 pm
  7. bagai mana cara saya mendapatkan tulisan ini dengan sempurna

    Posted by abdul aziz | December 30, 2007, 12:42 pm
  8. mas cokro saya mau nanya,,,oiya..ini ama hendri….. apakah mas cokro mempunyai quesioner tentang efektivitas kinerja? trima kasih

    Posted by hendri | October 15, 2009, 8:52 am
    • Hendri, terimakasih. Apakabar, semoga sukses bung! Banyak tools untuk mengukur kinerja organisasi (?) Diantaranya dengan Balance Scored Card. Pengukuran kinerja perusahaan dengan pendekatan balanced scorecard akan memberikan gambaran kinerja secara komprehensif dan berimbang dari keempat perspektif sehingga mampu mengetahui bidang-bidang yang perlu diperbaiki. Balanced scorecard memandang kinerja perusahaan tidak hanya dari satu perspektif, tetapi menggunakan empat perspektif yaitu, perspektif keuangan, perspektif pelanggan, perspektif proses internal bisnis, perspektif pembelanjaran dan pertumbuhan. Keempat perspektif ini merupakan satu kesatuan dimana masing-masing perspektif dapat saling mempengaruhi satu sama lain. Untuk sekedar info, Hendri bisa buka contoh di Indoskripsi.

      Untuk sumber bacaan online lain tentang kinerja organisasi Hendri bisa baca postingan saya Memaknai kinerja Organisasi atau Diagnosing the Performance your Organization. Semoga bermanfaat. Sukses selalu.

      Posted by cokroaminoto | October 24, 2009, 4:25 am

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

Selamat Datang. Anda adalah pengunjung ke:

  • 528,512

Temui Saya

Di Blogspot. Temui saya Cokroaminoto, untuk berdiskusi masalah Perencanaan Kesehatan untuk membangun kinerja staff, atau bagaimana Menulis Proposal dan Laporan Penelitian untuk kertas kerja (working-paper), Karya Tulis Ilmiah (KTI), Skripsi, Thesis atau sejenisnya atau tertarik untuk melihat dari dekat keragaman budaya Nusantara. Atau membaca koleksi file atau download materi kuliah saya.

Di blogetery.com, anda dapat menemukan juga blog saya, tulisan isteri dan anak saya. Terima kasih.

%d bloggers like this: